Jaké situace mohou potkat zaměstnance v souvislosti s koronavirem?

Situace A: Zaměstnanec se vrátil z oblasti, která je zasažena koronavirem (není nařízena karanténa) 

Sám zaměstnanec by se měl v takovém případě především seznámit s aktuálními nařízeními a doporučeními Ministerstva zdravotnictví a orgánů ochrany veřejného zdraví. 

Dále by měl zaměstnanec informovat svého zaměstnavatele o tom, že se vrátil z oblasti zasažené koronavirem. Zaměstnavatel by měl zaměstnance vyzvat, aby se podrobil vyšetření u poskytovatele pracovnělékařských služeb, popř. registrujícího lékaře. Ten rozhodne, zda zaměstnanec bude uznán dočasně práce neschopným, popřípadě mu bude na základě rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví nařízena karanténa. 

V případě, že se u zaměstnance neprojevují příznaky infekčního onemocnění, je vhodné, aby zaměstnavatel z preventivních důvodů učinil některé z následujících opatření, směřujících k tomu, aby se zaměstnanec po dobu zhruba 2 týdnů zdržoval mimo pracoviště a kolektiv spolupracovníků. 

K tomu lze využít tyto nástroje: 

1) Zaměstnavatel se může dohodnout se zaměstnancem, že bude práci dočasně vykonávat mimo pracoviště zaměstnavatele (například z domova).  

2) Zaměstnavatel zajistí takový harmonogram směn, aby se zaměstnanec nesetkával s ostatními zaměstnanci. 

3) Pokud nastane situace, kdy zaměstnavatel nechce zaměstnance na pracovišti, ale zaměstnanec sám nemá překážku v práci (není mu nařízena karanténa, ani není v dočasné pracovní neschopnosti, ale zaměstnavatel má jen určité obavy), jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. 

4) Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na čerpání dovolené; obecně platí, že určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci písemně alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Bez dohody se zaměstnancem mu nemůže zaměstnavatel určit dovolenou „ze dne na den“. 

 Není-li využit v konkrétním případě žádný z výše uvedených nástrojů, pak je možné, aby zaměstnavatel vyhověl žádosti zaměstnance o poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy nebo platu. 

Situace B. Zaměstnanec je v nařízené karanténě v ČR 

O nařízení karantény, jejím trvání a ukončení rozhoduje orgán ochrany veřejného zdraví. V případě, že je zaměstnanci nařízena karanténa, jde o překážku v práci na straně zaměstnance, při které mu přísluší náhrada mzdy nebo platu stejně, jako v případě, když je dočasně práce neschopen (§ 191 a 192 zákoníku práce). O této překážce v práci a předpokládané době jejího trvání je zaměstnanec povinen zaměstnavatele uvědomit bez zbytečného odkladu a překážku v práci mu prokázat. Zaměstnavateli zaměstnanec předloží potvrzení „Oznámení o nařízení karantény“, které mu vystaví ošetřující lékař nebo hygienik. Tímto potvrzením současně zaměstnanec uplatní u zaměstnavatele právo na náhradu mzdy/platu za prvních 14 dnů trvání karantény. Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu. 

Zaměstnavatel nemůže nařídit zaměstnanci čerpání dovolené v době trvající karantény (pokud zaměstnanec začal čerpat dovolenou před tím, než mu byla nařízena karanténa, nařízením karantény se dovolená nepřerušuje). 

Situace C: Zaměstnanec je v nařízené karanténě v cizině 

Je-li zaměstnanci nařízena karanténa v cizině, pak jde-li o státy EU a státy, se kterými Česká republika uzavřela bilaterální dohodu, zaměstnavatel je povinen omluvit jejich nepřítomnost v práci a poskytnout jim náhradu mzdy nebo platu v době prvních 14 kalendářních dnů karantény stejně, jako v případě, že je nařízena karanténa podle zákona o ochraně veřejného zdraví. 

Jde-li o státy EU, postupuje se podle společných evropských pravidel, zaměstnancům je vydáno v místě pobytu potvrzení o nařízené karanténě a toto potvrzení zaměstnanec zašle svému zaměstnavateli v České republice a zaměstnavatel mu na základě tohoto potvrzení vyplatí náhradu mzdy nebo platu. 

Jestliže jde o státy, které nejsou členskými státy EU ani státy, se kterými má ČR uzavřenu bilaterální dohodu, pak pokud karanténa nařízená v tomto státě trvá i po skončení dovolené zaměstnance, je nepochybné, že zaměstnavatel bude povinen nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit. Nepřítomnost zaměstnance v práci není v tomto případě zaviněným porušením povinností, které má zaměstnanec podle zákoníku práce, protože je povinen nařízenou karanténu v cizině dodržovat. V případě, že v cizině zaměstnanec čerpá dovolenou, nařízením karantény se dovolená nepřerušuje. Překážka v práci z důvodu karantény proto bude následovat až po skončení dovolené. 

Situace D: Karanténa na pracovní cestě a cestovní náhrady 

Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce. Cestovními výdaji, za které je zaměstnavatel povinen poskytovat cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které zaměstnanci vzniknou právě při pracovní cestě, a to jak tuzemské, tak zahraniční. Cestovní náhrady příslušejí v souladu s podmínkami pracovní cesty určenými zaměstnavatelem po celou dobu jejího trvání, tedy od jejího počátku až do ukončení. 

Je-li zaměstnanci vyslanému na pracovní cestu nařízena karanténa, není tato skutečnost důvodem pro ukončení nebo přerušení pracovní cesty. Je nutno vycházet z toho, že zaměstnanci by v místě konání pracovní cesty nebyla karanténa nařízena, kdyby tam nebyl zaměstnavatelem vyslán. Tato okolnost nemůže být k tíži zaměstnance a není tomu tak ani v případě dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance či jeho hospitalizace.  

Pokud je toho zaměstnanec v karanténě schopen, musí bezodkladně informovat zaměstnavatele o změně podmínek rozhodných pro poskytování a výši cestovních náhrad, tak, aby zaměstnavatel mohl přijmout potřebná opatření (např. zrušit rezervaci zpáteční letenky nebo ubytování). 

Přerušení nebo ukončení pracovní cesty, respektive neposkytování cestovních náhrad zaměstnanci, kterému je na pracovní cestě nařízena karanténa a nemůže se z tohoto důvodu vrátit do bydliště, by bylo rovněž v rozporu s dobrými mravy. Poskytování stravného a zahraničního stravného není vázáno na výkon práce, ale na dobu trvání pracovní cesty a dobu strávenou mimo území České republiky v kalendářním dnu. Pokud má zaměstnanec zachováno ubytování, potom musí zaměstnavatel uhradit i tyto náklady, v případě, že nebylo poskytnuto zaměstnanci jiným subjektem v rámci opatření při nařízené karanténě. Zaměstnanci mohou během uvedené doby vzniknout i některé nutné vedlejší výdaje. I ty mohou mít souvislost s pracovní cestou, nikoliv s výkonem práce. Všechny tyto okolnosti je třeba vždy posuzovat podle konkrétního případu a jeho podmínek. 

O ukončení nařízené karantény rozhoduje příslušný státní orgán (orgán ochrany veřejného zdraví) a zaměstnavatel potom následně podle konkrétních podmínek rozhodne o dalším průběhu pracovní cesty. 

Zpracováno na základě materiálů Ministerstva práce a sociálních věcí ze dne 28. února 2020.